Nobel biocare

Psichologinis smurtas ir priekabiavimas darbe – kaip tinkamai atlikti vidinį tyrimą?

psichologinis smurtas

Psichologinis smurtas ir priekabiavimas darbe – kaip tinkamai atlikti vidinį tyrimą?

Komentuoja teisės firmos „Sorainen“ darbo teisės ekspertė, advokatė Jurgita Karvelė

Lapkričio 1 d. įsigaliojus Darbo kodekso pakeitimams, buvo įtvirtinta darbdavių pareiga užkirsti kelią psichologinio smurto, mobingo ir priekabiavimo apraiškoms bei apsaugoti aukas. Siekiant apginti nukentėjusių darbuotojų interesus bei nepažeisti įmonės ir galimai neteisingai apkaltintų kolegų teisių, sprendžiant tokias situacijas yra ypač svarbu užtikrinti, kad būtų atliktas kokybiškas vidinis įmonės tyrimas. 

Tirti smurto atvejus – kiekvieno darbdavio pareiga

Neretai sulaukiame klausimo – ar įmonė turi tirti bet kokius pranešimus apie tai, kad galimai kažkurių darbuotojų atžvilgiu vykdomas psichologinis smurtas? Atsakymas yra taip. Įmonės privalo tirti bet kokius pranešimus dėl galimai nederamo darbuotojų elgesio, nepriklausomai nuo įmonėje dirbančių darbuotojų skaičiaus, o to nepadarius gali grėsti teisinė atsakomybė.  Paties tyrimo nereikia baimintis, nes tyrimo vykdymo faktas nereiškia, kad įmonėje tikrai buvo vykdomi neleistini veiksmai. Jis yra skirtas išsiaiškinti situaciją, todėl atliekant tokį tyrimą turėtų būti siekiama nustatyti arba paneigti psichologinio smurto ar priekabiavimo faktą, imtis tokio smurto šalinimo priemonių ir užkirsti kelią jo pasikartojimui ateityje. Įmonės tyrimo tikslu jokiu būdu negali būti siekis išvengti įmonės atsakomybės, kadangi taip ne tik nebus nutrauktas neleistinas darbuotojų elgesys, tačiau vėliau gali grėsti ženkliai didesnė atsakomybė.

Be abejo, atlikti tokį tyrimą visada yra sudėtinga, nes dažniausiai skundai dėl netinkamo kolegų elgesio darbe būna susiję su subjektyviais vertinimais, skaudžiais asmenų psichologiniais išgyvenimais, privatumu, galimomis neigiamomis pasekmėmis melagingai kaltinimą pateikusiajam bei pažeidimus padariusiam kaltinamajam ir netgi visai įmonei. Be to, dažnai tą pačią situaciją žmonės vertina labai skirtingai, todėl tyrimo metu gali reikėti ir specialių žinių, atskiriant, kur yra išimtinai subjektyvi nuomonė, o kur objektyvi situacija. Dėl to psichologinio smurto (kurio viena iš rūšių yra mobingas) ar priekabiavimo tyrimas labai skiriasi nuo kitų darbo pareigų pažeidimo tyrimų. 

Svarbu užtikrinti konfidencialumą

Viena pagrindinių ir pirmųjų kokybiško vidinio tyrimo sąlygų yra nešališkas tyrimui reikšmingos informacijos surinkimas bei konfidencialumo užtikrinimas. Visi su tyrimu susiję asmenys – tyrėjai, skundą pateikę darbuotojai, apkaltinti asmenys ir liudininkai – turėtų būti teisiškai įpareigojami neatskleisti tyrimui aktualios informacijos už tyrimo ribų. 

Pavyzdžiui, liudininkai turėtų būti perspėjami tyrimo klausimais nebendrauti tarpusavyje, su kaltinamu asmeniu ar skundą pateikusiu darbuotoju. Kaip ir kitų darbo pareigų pažeidimo tyrimo atveju, Valstybinė darbo inspekcija numato galimybę kaltinamą darbuotoją, kol vyksta tyrimas (tačiau ne ilgiau nei 30 dienų), nušalinti nuo pareigų mokant jam priklausantį atlyginimą. Tai gali padėti išvengti galimos įtakos liudininkams ar skundą pateikusiam darbuotojui darymo. Toks darbuotojo nušalinimas nuo pareigų nėra laikomas jo kaltės pripažinimu. Dėl tokios priemonės taikymo sprendžia pati įmonė. Alternatyviai, jei yra galimybė, įmonė gali pasirinkti švelnesnes priemones, pavyzdžiui – organizuoti darbą taip, kad kaltinamas darbuotojas nedirbtų su darbuotojais, kurie dalyvauja tyrime. 

Kada įmonei gresia sulaukti pretenzijų

Taip pat labai svarbu iš anksto numatyti bei įmonės smurto ir priekabiavimo prevencijos politikoje apibrėžti, kas atliks vidinį tyrimą. Tai turėtų būti nešališkas ir patikimas asmuo, o dar geriau – iš anksto sudaryta komisija. Į ją patartina įtraukti išorinius konsultantus, skirtingų sričių atstovus – teisininkus, psichologus, personalo srities specialistus. Komisijos sudarymas leidžia neužkrauti atsakomybės už tyrimo išvadas ant vieno žmogaus pečių. Be to, kaip minėta anksčiau, kartais specialios žinos (pvz., psichologijos) yra būtinos norint tinkamai įvertinti situaciją (pvz. pasitaiko atvejų, kai tikrasis pažeidėjas yra būtent tas darbuotojas, kuris pats kolegas kaltina taikant psichologinį smurtą jo atžvilgiu).

Žvelgiant iš teisinės pusės, sunkumų tiriant psichologinio smurto ir priekabiavimo atvejus kyla dėl to, kad tokiose situacijose susikerta iš esmės priešingi teisės principai. Viena vertus, ginant smurto ir priekabiavimo aukas preziumuojamas nederamo elgesio faktas, todėl įmonei tenka įrodinėti, kad tokio elgesio nebuvo. Kita vertus, visuomet galioja kaltinamo asmens nekaltumo prezumpcija, todėl jis laikomas nekaltu, kol neįrodyta kitaip. Tai reiškia, kad kiekvienu konkrečiu atveju vykdant tyrimus dėl smurto ir priekabiavimo tenka balansuoti tarp šių dviejų principų ir atsižvelgti į daugelį skirtingų niuansų. Pavyzdžiui, būtina nepamiršti kaltinamo asmens duomenų apsaugos, reputacijos klausimų, todėl klausimai liudininkams turi būti suformuoti labai korektiškai ir neatskleidžiant daugiau informacijos, nei būtina tyrimui. Priešingu atveju vėliau įmonė gali sulaukti teisinių pretenzijų dėl asmens duomenų ar garbės ir orumo pažeidimo iš asmens, kurio atžvilgiu buvo vykdomas tyrimas.

Kokių klaidų nedaryti?

Nors teismų praktikos dėl psichologinio smurto tyrimų darbovietėje dar nėra daug, vykdydami tyrimus jau pastebime tipiškas darbdavių klaidas, tokias kaip išankstinis nusistatymas, skubotas atsakomybės už darbo pareigų pažeidimą taikymas, netinkamas požiūris į galimai smurtaujančio asmens intencijas ar neteisingas aukos reakcijos vertinimas.

Pirmiausiai, tyrimą atliekantys asmenys turėtų vengti išankstinių nusistatymų, o jų tikslas turi būti surinkti kuo daugiau objektyvių įrodymų (pavyzdžiui, el. laiškų, liudytojų paaiškinimų). Visi įrodymai privalo būti vertinami kompleksiškai, o ne pavieniui, taip pat tyrėjai turi siekti pašalinti bet kokias kylančias abejones. 

Antra, tyrėjai turi nepamiršti, kad galimai smurtaujančio asmens intencijos nėra svarbios – esminę reikšmę turi aukos savijauta. Pavyzdžiui, jeigu asmuo išties norėjo tik pajuokauti sakydamas seksualinio pobūdžio anekdotą, tačiau toje situacijoje šis juokelis kažkam buvo įžeidus, šiuo atveju anekdoto pasakotojo ketinimas nebus svarbus.  

Trečia, dažnai pastebime, kad tyrimo metu aukos tylėjimas yra vertinamas kaip sutikimas. Pavyzdžiui, kolega nuolat žeria komplimentus, stengiasi paliesti kitą kolegą, o šis (ši) tyli ir nieko nesako. Toks tylėjimas jokiu būdu negali būti vertinamas kaip pritarimas, kadangi auka neturi pareigos aktyviai priešintis ir gintis. 

Šios klaidos gali lemti neteisingas tyrimo išvadas, o tai kelia grėsmę, kad įmonėje nebus imtasi priemonių psichologinio smurto prevencijai, nebus taikytos priemonės prieš psichologinį smurtą vykdančius asmenis, galiausiai, nebus apginta auka. Vieną kartą padarius tokias klaidas, greičiausiai jos bus kartojamos (ypač, jei tyrimus vykdys tie patys tyrėjai), todėl problemos tik gilės. Iš teisinės pusės netinkamai atliktas tyrimas ir neteisingos išvados gali lemti įmonės atsakomybę tiek prieš nukentėjusį asmenį, kuris gali paprašyti turtinės ir neturtinės žalos atlyginimo, tiek ir prieš valstybės institucijas, kurios gali skirti baudas už darbo įstatymų nesilaikymą.

Todėl įmonei gavus skundą dėl psichologinio ar fizinio smurto ar priekabiavimo rekomenduojama pasikonsultuoti su specialistais (teisininkais, psichologais), kurie padėtų sudaryti tyrimo planą bei konsultuotų atliekant tyrimą. Tokių specialistų įtraukimas į tyrimo komisiją padėtų iki minimumo sumažinti galimas klaidas ir su jomis susijusias  teisines rizikas.

Maksimalietis

TAIP PAT SKAITYKITE