Urinal

B. Čaikauskaitė. Amžina darbdavio įvaizdžio dilema: kaip komunikuoti žmonėms su (ne)galia?

B. Čaikauskaitė. Amžina darbdavio įvaizdžio dilema: kaip komunikuoti žmonėms su (ne)galia?

Šiandien darbo rinkoje patyrusių specialistų trūksta kone visuose sektoriuose, matome daugybę atvirų pozicijų, taip ir nesugebančių pritraukti joms skirtų kandidatų. Sudėtingą darbuotojų pritraukimą, o vėliau ir jų išlaikymą, didele dalimi lemia darbdavio netradicinių priėjimų stoka, prastai vystoma vidinė kultūra ir apskritai – neteisinga komunikacija. Tai ypač aktualu, kai kalba pasisuka apie žmonių su negalia pritraukimą darbui. Šalies darbdaviai, rodos, nežino, nesupranta arba negeba atskleisti didžiulio žmonių su negalia potencialo, galinčio kurti pridėtinę vertę ne tik įmonėms, bet ir valstybei. Tokioms situacijoms siūlyčiau nebeieškoti pasiteisinimų, o pasimokyti komunikacijos. Žmonėms su negalia ji neturėtų būti niekaip segreguojama, o viešojoje erdvėje – pilnai atspindėti įmonės realybę.

Vertybinis įmonių stuburas: ar iš tiesų esate pasiruošę įvairovei?

Lietuvoje yra apie 170 000 darbingo amžiaus žmonių su negalia. Šiuo metu tik apie 27 proc. jų dirba. Tokią statistiką iš dalies lemia vis dar gajūs darbo rinkos stereotipai ir stigmos. Pavyzdžiui, išankstinis požiūris, kad darbuotojas su negalia dėl savo sveikatos problemų negalės atlikti darbo arba užduotis vykdys nepakankamai gerai, taip pat, kad toks darbuotojas kels psichologinę įtampą kitiems kolegoms, o užsakovams ir klientams pasės nepasitikėjimą.

Vis dėlto, praktika rodo, jog dažnu atveju organizacijas įdarbinti žmones su negalia stabdo jų pačių, o tiksliau vadovų, baimė sulaukti neigiamos reakcijos iš aplinkos. Tai suponuoja menką ar net fiktyvų darbdavio įvaizdį – tą dažnai girdimą išsireiškimą, lemiantį įmonės patrauklumą ar net visą jos reputaciją. Dažnai įmonės viešai deklaruoja savo atvirumą, lankstumą, pasisako už įvairovę, tačiau realybėje yra įstrigusios savo vidinių baimių spąstuose. Mano požiūriu, jei savo organizacijos kultūrą kuriate kaip įtraukiančią, priimančią visokius žmones, turinčią aiškias vertybes ir norinčią judėti pirmyn, tuomet tai turi aiškiai atsispindėti ir jūsų veiksmuose, ir komunikacijoje. Nes būtent KALBĖJIMAS yra tiesiausias kelias į potencialių ar esamų darbuotojų širdis.

Bet kaip gi darbdaviams komunikuoti žmonėms su (ne)galia?

Kiekvienoje darbo vietoje ir visiškai visiems darbuotojams bendravimas yra pagrindinė lyderystės forma. Tad kai kalba pasisuka apie bendravimą su negalia turinčia auditorija, tereikia prisiminti paprastą taisyklę – kuo greičiau mes suvoksime, kad tarp mūsų nėra jokių skirtumų, kuo greičiau atsikratysime visuomenėje gyvuojančių stigmų, tuo greičiau laimėsime kaip darbdaviai. Paprasčiau tariant, su vienokią ar kitokią negalią turinčiais (potencialiais) darbuotojais svarbiausia yra komunikuoti kaip su žmonėmis. Kaip ir visi kiti darbuotojai, ši tikslinė grupė nusipelnė atviro, tikro ir nuoširdaus dialogo.

Norint jį kurti, būtina pasiruošti tam tikrus namų darbus, įvertinti visas dedamąsias. Pavyzdžiui, apspręsti technines galimybes – t.y. ar siūloma pozicija atitinka neįgalaus asmens fizines galimybes, ar yra pakankamai pritaikyta pagal jo reikmes. Šiuos atsakymus, o vėliau ir sprendimus, iš dalies lems ta pati atvira komunikacija su (potencialiu) darbuotoju – jei klausite ir norėsite atliepti jo poreikius, neabejotinai drauge rasite geriausią išeitį.

Sekantis etapas – onboardinimas. Čia labai svarbu įsivertinti, ar siūlomas naujojo darbuotojo paketas pritaikytas ir žmonėms, turintiems specialiųjų poreikių? Ar įmonėje esanti bičiulystės sistema tinka ir neįgaliesiems? Ar tie „bičiuliai“ geba ir nori priimti, lydėti bei padėti įsilieti į komandą žmogui su negalia? Sklandi vidinė komunikacija šio etapo metu lems ne tik naujoko, bet ir likusio kolektyvo nuotaikas.

Vidinė komunikacija apskritai turi itin svarbų vaidmenį visų darbuotojų įsitraukimo į įmonės kultūrą procese, tad jai privalu skirti deramą dėmesį. Formuokite komunikaciją taip, jog visiems be išimties būtų aišku, kur ir kokiais kanalais ieškoti informacijos apie įmonės naujienas ir bendrą pulsą. Pergalvokite, ar jūsų pasirinkta vidinė komunikacijos forma – naujienlaiškiai, intranetas, programėlės – yra vienodai lengvai surandama ir suprantama darbuotojams su negalia. Jei ne, nekurkite atskirų kanalų tik šiai auditorijai, ieškokite būdų, kurie būtų priimtini visiems jūsų darbuotojams.

Tegul kalba jūsų prekių ženklas 

Jei jūsų vidinė komunikacija jau puikiai sustyguota, o „tuščia pozicija“ kaip ir įmonės kultūra gali užtikrinti visas reikiamas sąlygas dirbti žmogui su negalia, praneškite apie tai visuomenei. Pasirenkite kokybišką darbdavio aprašymą, kuriame aiškiai suprantama, kad esate atvira įvairioms žmonių grupėms organizacija. Pažymėkite, kad potencialiam darbuotojui užtikrinsite ne tik lanksčius organizacinius sprendimus, bet ir asmeninę ar individualią pagalbą, kvalifikacijos kėlimo priemones, fizinius ir techninius sprendimus, kolektyvinį sąmoningumą skatinančius mokymus ir pan.

Ši informacija turi būti aiškiai atspindėta ne tik darbo skelbimuose, bet ir kitose darbdavio įvaizdį reprezentuojančiose platformose: įmonės svetainėje, socialiniuose tinkluose, mugėse, konferencijose ir t.t. Supraskite, kad savo organizacijos atvirumui užtikrinti nepakanka tapti kokios nors chartijos nariais ir pasipuošti tai patvirtinančiu logotipu. Geriausias būdas įrodyti įmonės požiūrį – tai realūs veiksmai ir juos įprasminantys pasakojimai. Komunikuokite organizacijos istoriją atvirai, nepatikėdami tai tik žmogiškųjų išteklių atstovams – kiekvienas darbuotojas gali tapti ambasadoriumi. Dažnai būtent asmeninės istorijos geriausiai iliustruoja situaciją ir sukuria pasitikėjimą.

Pabaigai atminkite, kad tarp žmonių su negalia, norinčių įsilieti į darbo rinką, yra galybė talentingų, profesionalių ir siekiančių save realizuoti individų. Tyrimais įrodyta, kad įmonėse, įdarbinančiose žmones su negalia, kyla produktyvumo rodikliai ir pasiekiamas net iki 28 proc. augančių pajamų rodiklis. Be to, sėkmingi įdarbinimo pavyzdžiai rodo, kad žmonės su negalia, pritaikius jiems darbo vietą, dažnu atveju yra netgi labiau motyvuoti ir lojalūs darbuotojai. Taigi, atsakant, kokios komunikacijos nusipelno ši auditorija, iškieka toks pats – vienalyčio, nuoširdaus ir atviro bendravimo, paremto ne asmeninio, o abipusio gerbūvio ieškojimu.   

TAIP PAT SKAITYKITE