Įsivaizduokite darbovietę, kurios darbuotojai grįžta namo dar turėdami energijos savo pomėgiams, vakarienei su šeima, o ne tik sofai ir šaldytuvui. Kur susirinkimai nekelia vidinio nerimo, o rytinis kavos puodelis reiškia pradžią, bet ne kovą už išlikimą. Tai realybė tų organizacijų, kurios ne tik stebi savo darbuotojų rezultatus, bet ir matuoja jų psichologinę savijautą. Nes stresas – tarsi tylus bendradarbis: jo nėra personalo sąrašuose, tačiau tyliai kainuoja įmonei daugiau, nei rodo finansinės ataskaitos. Kiek iš tikrųjų stresas kainuoja jūsų darbuotojams ir įmonei?
Stresas – neišvengiama šiuolaikinio darbo dalis
Dauguma vadovų žino, kiek kainuoja kava, elektra ar darbuotojų kaita. Bet retas žino, kiek įmonei kainuoja vienas neišmiegotas nakties miegas. Ne dėl projekto, o dėl nerimo. Ne dėl klaidos, o dėl nuolatinio spaudimo būti be klaidų. Galų gale, kiek streso gali atlaikyti net labai gera komanda? Kai stresas tampa kasdienybės fonu, organizacija to dažnai nepastebi – iki tol, kol vieną rytą ima strigti procesai, santykiai ir žmonės. Tada paaiškėja: nematomas veiksnys turi labai realią kainą.
„Kasdienis stresas yra neišvengiama šiuolaikinės darbo aplinkos dalis. Ir tai savaime nėra blogai – stresas yra apsauginė organizmo reakcija pavojaus metu. Vidutinio intensyvumo stresas gali būti net naudingas: jis mobilizuoja, padeda greičiau spręsti problemas, didina įsitraukimą“, – sako sveikatos psichologė, sveikatadarbe.lt kūrėja Sigita Vičaitė. Pasak jos, darbdaviui strategiškai svarbu išmokti atskirti produktyvų stresą nuo žalingo. Pastarasis sekina psichologinius ir fizinius išteklius, mažina motyvaciją, didina nedarbingumo ir prezenteizmo riziką – kai darbuotojas fiziškai yra darbe, bet jo produktyvumas menkas dėl prastos savijautos. Todėl žalingo streso šaltinių nustatymas ir valdymas yra produktyvumo, tvarumo bei organizacinės gerovės pagrindas.
Patiriamą darbe stresą matuoti verta
Tyrimai rodo, jog stresas – vienas svarbiausių darbo vietos rizikos veiksnių (WONE, 2024–2025). Nevaldomas destruktyvus stresas daro tiesioginę įtaką darbuotojų veiklos efektyvumui, kritinių procesų patikimam valdymui, kaitai, mikroklimatui ir sveikatos priežiūros išlaidoms.
Palyginti su mažai streso patiriančiais kolegomis, intensyvų stresą išgyvenantys darbuotojai:
• 11 kartų dažniau daro klaidų, praleidžia terminus ar pažeidžia procesų ir atitikties reikalavimus;
• 7 kartus dažniau tampa priešiški kolegoms, greičiau praranda kantrybę;
• 8 kartus dažniau ima nedarbingumo atostogas, o jų sveikatos priežiūros išlaidos yra 2,5 karto didesnės;
• 4 kartus mažiau įsitraukia į darbą, dažniau skundžiasi energijos stoka ir sumažėjusiu produktyvumu.
„Tiksliai identifikavus streso šaltinius, atsiranda galimybė priimti sprendimus, keisti neefektyvias praktikas, nerašytas taisykles, atpažinti toksišką mikroklimatą kuriančias priežastis ir imtis priemonių, kurios palaiko kolektyvo darbingumą bei organizacijos produktyvumą“, – pabrėžia Sigita Vičaitė.
Kaip ir kas matuoja stresą darbe?
„Pagal Lietuvos teisės aktus stresas, kaip ir bet kuri kita profesinė rizika – triukšmas, ergonominiai veiksniai, apšvietimas, cheminės ar biologinės medžiagos – privalo būti vertinamas kiekvienoje darbovietėje“, – atkreipia dėmesį darbo medicinos gydytoja, sveikatadarbe.lt lektorė Evelina Antanėlė.
Šis procesas vadinamas psichosocialinės rizikos vertinimu. Jo tikslas – nustatyti darbuotojų sveikatai ir gerovei kenkiantį stresą, kylantį dėl darbo reikalavimų, turinio, organizavimo, sąlygų ar tarpusavio santykių. Vertinimas dažniausiai atliekamas apklausų ar pokalbių su darbuotojais būdu, naudojant specialiai parengtas metodikas.
Vertinimą organizuoja darbdavys, darbuotojų saugos ir sveikatos specialistas arba paskirtas darbdavio atstovas. Pats vertinimas gali būti patikėtas tiek vidiniams darbuotojams, tiek išoriniams ekspertams, bet visi jie privalo turėti tam skirtą kvalifikaciją.
„Svarbu pabrėžti, kad darbuotojų įsitraukimo, pasitenkinimo darbu ar motyvacijos tyrimai nėra prilyginami streso darbe vertinimui – šių tyrimų metodikos kuriamos kitais tikslais ir neapima visų psichosocialinių veiksnių. Be to, svarbu ir tyrimų eiliškumas – kaip namo nepradedame statyti nuo stogo, taip ir darbuotojų patiriamą stresą turėtume ištirti pirmiau, nei motyvaciją ar įsitraukimą“, – pažymi psichologė, sveikatadarbe.ltlektorė Liepa T. Valandis. Anot jos, neatsižvelgus į streso faktorių, darbuotojai dažnai motyvacijos ir įsitraukimo tyrimus palaiko spaudimu būti tobuliems, o darbdavys taip ir nesužino priežasčių – galbūt darbuotojai dėl patirto per didelio streso paprasčiausiai neturi jėgų įsitraukti, o stresą eliminavus, motyvacija ypač padidėtų?
Kai vertinime dalyvauja HR – rezultatai tampa gilesni
„Atsakingi už streso darbe vertinimą ir valdymą specialistai puikiai išmano teisinius reikalavimus, metodikas ir saugos standartus. Tačiau praktikoje kyla iššūkių – psichosocialiniai veiksniai dažnai susiję ne tik su darbo aplinka, bet ir su organizacijos kultūra, vadovavimo stiliumi, personalo valdymo politika“, – dalinasi VU Medicinos fakulteto lektorė, sveikatadarbe.lt ekspertė dr. Jelena Stanislavovienė.
Pasak jos, tokiais atvejais vien techninis požiūris gali nepakankamai atskleisti realias darbuotojų problemas ar jų priežastis. Įtraukus į procesą personalo (HR) specialistus, vertinimas tampa gilesnis, įtraukesnis ir kompleksiškesnis. HR komandos geriau pažįsta darbuotojų nuotaikas, santykius kolektyve, komunikacijos ypatumus, o jų įžvalgos padeda ne tik nustatyti rizikas, bet ir kurti veiksmingus prevencijos bei gerinimo planus.
Toks bendradarbiavimas leidžia sujungti darbuotojų saugos ir sveikatosteisines ir metodines žinias su HR žmogiškuoju ir organizaciniu supratimu. O tai padeda kurti sveikesnę, motyvuojančią ir psichologiškai saugią darbo aplinką.
